--- title: "Kann der Arbeitgeber Mitarbeiter zur Mediation verpflichten?" url: "https://www.kompetenz-mensch.com/fachbeitraege/kann-der-arbeitgeber-mitarbeiter-zur-mediation-verpflichten/" description: "Kann der Arbeitgeber Mitarbeiter zur Mediation verpflichten? Wie kann der Arbeitgeber Konfliktklärung ermöglichen, wenn Mediation Freiwilligkeit erfordert?" image: "https://www.kompetenz-mensch.com/_assets/processed/4duoSrXj7lyE74_ptdBBpyA58S5HzO0Oz7U7s9kIiEo/q:85/w:1366/h:768/fn:Y3NtX0JpbGRfM196dV9BcnRpa2VsX0thbm5fZGVyX0FyYmVpdGdlYmVyX3p1cl9NZWRpYXRpb25fdmVycGZsaWNodGVuXzI2LjA1LjI2XzdiNzc0YWYyMGQ:t/cb:9d8bdf26884416da4efedbe32d5c632c1c1f8e75/bG9jYWw6L2ZpbGVhZG1pbi9CaWxkZXIvQmxvZy9CaWxkXzNfenVfQXJ0aWtlbF9LYW5uX2Rlcl9BcmJlaXRnZWJlcl96dXJfTWVkaWF0aW9uX3ZlcnBmbGljaHRlbl8yNi4wNS4yNi5wbmc" date: 2026-05-22 modified: 2026-06-03 --- # Kann der Arbeitgeber Mitarbeiter zur Mediation verpflichten? 1. [Home](https://www.kompetenz-mensch.com/) 2. [Fachbeiträge](https://www.kompetenz-mensch.com/fachbeitraege/) 3. Kann der Arbeitgeber Mitarbeiter zur Mediation verpflichten? 22.05.2026 ![Kann der Arbeitgeber Mitarbeiter zur Mediation verpflichten? Führungskraft spricht mit zwei Mitarbeitenden über Mediation bei Konfliktklärung im Team.](https://www.kompetenz-mensch.com/_assets/processed/bhjld9V57AO8_BZ_CLQD7uK2wsj-jINh7BGAduuwE_U/q:85/w:400/h:225/fn:Y3NtX0JpbGRfM196dV9BcnRpa2VsX0thbm5fZGVyX0FyYmVpdGdlYmVyX3p1cl9NZWRpYXRpb25fdmVycGZsaWNodGVuXzI2LjA1LjI2X2IwMjZkOTc2N2E:t/cb:9d8bdf26884416da4efedbe32d5c632c1c1f8e75/bG9jYWw6L2ZpbGVhZG1pbi9CaWxkZXIvQmxvZy9CaWxkXzNfenVfQXJ0aWtlbF9LYW5uX2Rlcl9BcmJlaXRnZWJlcl96dXJfTWVkaWF0aW9uX3ZlcnBmbGljaHRlbl8yNi4wNS4yNi5wbmc) **Kann der Arbeitgeber Mitarbeiter zur Mediation verpflichten?** ---------------------------------------------------------------- ### **Führung im Konflikt: Spannungsfeld zwischen Konfliktverantwortung und Freiwilligkeit** [ ](https://www.kompetenz-mensch.com/fachbeitraege/schlechte-fuehrung-risikofaktor-fuer-den-unternehmenserfolg/ "Vorherige Seite") [ ](https://www.kompetenz-mensch.com/fachbeitraege/warum-wegschauen-mobbing-beguenstigt/ "Nächste Seite") Arbeitgeber und Führungskräfte, die mit einer Konfliktsituation im Team konfrontiert sind und nach einer Möglichkeit suchen, diese zu klären, stellen sich häufig die Frage: ***Kann der Arbeitgeber Mitarbeiter zur Mediation verpflichten bzw. müssen Mitarbeiter, die in einen Konflikt involviert sind, an einer Mediation teilnehmen oder beruht ihre Teilnahme auf Freiwilligkeit?*** In meiner Praxis als zertifizierte Mediatorin wird mir diese Frage von Arbeitgebern und Führungskräften immer wieder gestellt, wenn Konflikte am Arbeitsplatz oder im Team eskalieren. Dies ist nur allzu verständlich. In solchen Situationen ist die Arbeitsatmosphäre spürbar belastet. Zusammenarbeit gelingt nur noch mit Mühe, weil die Beteiligten sich so gut es geht aus dem Weg gehen und ihre Kommunikation auf das Notwendigste reduzieren. --- ### **Konfliktklärung durch Mediation** Den meisten Arbeitgebern und Führungskräften ist, sobald sie von der eskalierten Konfliktsituation erfahren, daran gelegen, diese so schnell wie möglich zu klären. Zumal solche Situationen nicht selten davon begleitet werden, dass gute und motivierte Mitarbeitende frustriert sind, versetzt werden möchten oder sogar offen über Kündigung als Ausweg sprechen. Verständlicherweise fühlen Arbeitgeber und Führungskräfte sich dann schnell unter Druck zu handeln. Der Konflikt kann nicht einfach weiterlaufen und die Arbeitsfähigkeit des Teams weiter beeinträchtigen. Viele sehen in Mediation dann ein wirksames Instrument, um die Konfliktsituation zu klären und Bedingungen zu schaffen, unter denen Zusammenarbeit wieder möglich wird und das Team nicht weiter belastet bleibt. Dies ist naheliegend und aus meiner Sicht als zertifizierte Mediatorin für Konflikte im Unternehmen und am Arbeitsplatz mehr als erfreulich. Denn Mediation etabliert sich zunehmend und wird von Arbeitgebern, Führungskräften und HR-Abteilungen mehr und mehr als wirksames Instrument zur Klärung von Konflikten am Arbeitsplatz wahrgenommen. Daher ist es nur allzu naheliegend, den Beteiligten eine Mediation anzubieten – verbunden mit dem Wunsch, sie auf diese Weise gut zu unterstützen, ihren Konflikt strukturiert zu bearbeiten und eigenverantwortlich eine tragfähige Lösung zu entwickeln, damit ihr Miteinander und ihre Zusammenarbeit im Team wieder gelingen können. --- ### **Kann der Arbeitgeber eine Mediation anordnen?** **Führung im Konflikt: Ein Spannungsfeld zwischen Konfliktverantwortung und Freiwilligkeit** So konstruktiv und positiv dieses Vorhaben ist, so schwierig ist es häufig in der Praxis, es umzusetzen. Nicht selten zeigen die Beteiligten nur wenig Begeisterung für das Vorhaben ihrer Vorgesetzten, eine Mediation zur Konfliktklärung durchzuführen. Viele nehmen nur teil, weil sie sich dem Wunsch – und nicht selten auch dem Druck – der Führungskraft nicht widersetzen wollen oder es sich mit ihr nicht verderben möchten. Hin und wieder kommt es auch vor, dass Mitarbeitende ihre Teilnahme an der Mediation vollständig verweigern. In solchen Situationen ist guter Rat teuer. Denn genau hier entsteht ein **Spannungsfeld für Arbeitgeber und Führungskräfte:** Sie tragen einerseits Verantwortung dafür, dass gesunde Arbeitsbedingungen gegeben sind und Mitarbeitende sowie Teams nicht durch ignorierte und unbearbeitete Konflikte in ihrer Motivation und Arbeitsfähigkeit belastet werden. Andererseits ist Mediation kein Instrument, das wie ein gewöhnlicher Besprechungstermin angeordnet oder erzwungen werden kann. --- ### **Freiwilligkeit der Konfliktklärung** Mediation lebt von Freiwilligkeit, Eigenverantwortung und der Bereitschaft der Beteiligten, sich zumindest grundsätzlich auf einen Klärungsprozess einzulassen. Die eingangs gestellte Frage „Kann der Arbeitgeber Mitarbeiter zur Mediation verpflichten?“ ist daher schnell beantwortet: Nein, der Arbeitgeber kann eine Mediation weder anordnen noch Mitarbeitende zur Teilnahme daran verpflichten oder sie dazu zwingen. Wenn Mitarbeiter also nicht bereit sind, ihren Konflikt im Wege einer Mediation zu klären, dieser aber trotzdem bearbeitet werden muss, stellt sich die nächste wichtige Frage: Welche Möglichkeiten haben Arbeitgeber und Führungskräfte, um dennoch auf Konfliktklärung hinzuwirken? Das folgende Praxisbeispiel zeigt, wie schnell diese Frage im Unternehmensalltag relevant werden kann. --- ### **Praxisbeispiel: Wenn nicht eingehaltene Absprachen zum Konflikt führen** #### **Ausgangssituation: Gegenseitige Vertretung im Team** Klaus P. und Ingrid M. arbeiten als Sachbearbeiter in einem kaufmännischen Team eines mittelständischen Unternehmens. Ihre Aufgabenbereiche sind eng miteinander verbunden. Deshalb vertreten sie sich regelmäßig im Urlaubs- und Krankheitsfall. Damit dies verlässlich funktioniert, gibt es im Team eine klare Absprache: Urlaubswünsche sollen frühzeitig in einen gemeinsamen Plan eingetragen, mit den Teamkolleg:innen abgestimmt, verbindlich festgelegt und anschließend der Führungskraft zur endgültigen Freigabe vorgelegt werden. Was einfach und pragmatisch klingt, führt zwischen Klaus P. und Ingrid M. im Arbeitsalltag immer wieder zu Spannungen. #### **Wiederkehrende Änderungen der Urlaubsplanung** Klaus P. trägt seine gewünschten Urlaubstage regelmäßig erst spät ein – häufig zunächst mit einem Fragezeichen versehen. Seine Begründung: Er müsse erst abwarten, wann seine Partnerin von ihrem Arbeitgeber die Freigabe für den Urlaub erhalte. Nicht selten kommt es vor, dass bereits abgestimmte Urlaubstage später immer wieder verschoben werden, entweder weil sich seine Pläne ändern oder weil ihm als passioniertem Camper die Wetterprognose für den geplanten Zeitraum zu schlecht ist. Für Ingrid M. hat das konkrete Folgen: Ihre eigene Urlaubsplanung bleibt mit Unsicherheit verbunden. Es ist sogar schon vorgekommen, dass sie für eine bereits fest gebuchte Reise kurzfristig andere Teamkolleg:innen um Vertretung bitten musste, weil Klaus P. ihre Vertretung doch nicht übernehmen konnte. #### **Vom Ärger zur Eskalation** Mit der Zeit ärgert sich Ingrid M. zunehmend über das Verhalten von Klaus P. Sie empfindet es als rücksichtslos und unkollegial. Sie spricht ihn darauf an. Das Gespräch führt jedoch nicht zur Klärung, sondern zu weiterer Eskalation. Klaus P. fühlt sich unverstanden und ungerecht behandelt. Aus seiner Sicht ist Ingrid M. unflexibel und versucht, das Team gegen ihn aufzubringen. Daraufhin sucht Ingrid M. das Gespräch mit dem Vorgesetzten. Sie macht deutlich, dass sie nicht länger mit Klaus P. zusammenarbeiten und ihn insbesondere nicht mehr im Urlaubs- oder Krankheitsfall vertreten möchte. Sie bittet um ihre Versetzung in ein anderes Team. Sollte dies nicht möglich sein, sieht sie für sich langfristig keine Perspektive mehr im Unternehmen und spricht eine mögliche Kündigung an. #### **Die Führungskraft will den Konflikt durch Mediation klären** Der Vorgesetzte erkennt nun den Ernst der Situation. Er möchte Ingrid M. weder versetzen noch als Mitarbeiterin verlieren. Ihm ist daran gelegen, dass der Konflikt zwischen Klaus P. und ihr geklärt wird. Deshalb beauftragt er einen externen Mediator mit der Durchführung eines Mediationsverfahrens. Anschließend teilt er Ingrid M. und Klaus P. mit, dass er sich entschieden hat, die bestehende Konfliktsituation im Rahmen einer Mediation zu klären. Er führt aus, dass hierfür ein externer Mediator ins Haus kommen und mit den beiden Klärungsgespräche führen wird. Ingrid M. ist zunächst skeptisch, willigt schließlich aber ein, weil ihr ihre Arbeit und auch das Team grundsätzlich gefällt. Klaus P. hingegen weigert sich vehement, an einer Mediation teilzunehmen. Aus seiner Sicht hat der Konflikt nicht den Stellenwert, dass hierfür eine Mediation gerechtfertigt ist. Vielmehr fühlt er sich ungerecht behandelt, weil Ingrid M. das Thema beim Vorgesetzten angesprochen hat. #### **Wenn aus dem Mediationsangebot Druck zur Teilnahme an der Mediation wird** Der Vorgesetzte erhöht daraufhin den Druck. Er macht deutlich, dass er eine Teilnahme erwartet, und stellt sogar arbeitsrechtliche Konsequenzen in Aussicht, falls Klaus P. sich der Mediation verweigert. Damit steht genau die Frage im Raum, um die es in diesem Beitrag geht: ***Darf der Arbeitgeber das – darf er Klaus P. zur Teilnahme an einer Mediation verpflichten?*** ### **Kann der Arbeitgeber die Durchführung einer Mediation anordnen?** Das Beispiel zeigt zunächst: Der Vorgesetzte erkennt zu Recht, dass der Konflikt die Zusammenarbeit zwischen Klaus P. und Ingrid M. erheblich belastet und deshalb nicht länger unbearbeitet bleiben sollte. Er erkennt weiterhin, dass kurzfristig ein konstruktiver und wirksamer Weg zur Klärung gefunden werden muss, um zu vermeiden, dass sich der Konflikt auf das gesamte Team ausbreitet und hier Arbeitsklima und Arbeitsfähigkeit beeinträchtigt. Es ist daher eine gute Entscheidung des Vorgesetzten, externe Unterstützung hinzuzuziehen. Denn, wenn ein Konflikt bereits eskaliert ist und die Beteiligten selbst keinen konstruktiven Weg mehr finden, kann ein neutraler professioneller Rahmen sehr hilfreich sein. Problematisch ist jedoch die Art und Weise, wie die Mediation eingeführt wird. Der Vorgesetzte behandelt sie wie eine Maßnahme, die angeordnet werden kann – ähnlich wie ein Personalgespräch oder eine betriebliche Vorgabe. Der Mediator wird hinzugezogen, die Teilnahme wird erwartet, und bei Verweigerung werden arbeitsrechtliche Konsequenzen in Aussicht gestellt. Damit entsteht genau das Spannungsfeld, das ich in Unternehmen gelegentlich beobachte: Einerseits besteht zurecht ein berechtigtes Interesse daran, die Konfliktsituation mit Hilfe eines Klärungsverfahrens zu bearbeiten und die Belastung für die Beteiligten und das Team abzuwenden. Andererseits kann Mediation ihre Wirkung nur entfalten, wenn die Beteiligten zumindest grundsätzlich bereit sind, sich auf den Prozess einzulassen und sich in die Klärungsgespräche aktiv einbringen. Genau hier liegt der Unterschied zwischen notwendiger Konfliktklärung und der Durchführung einer auf Freiwilligkeit beruhenden Mediation. Wer nur teilnimmt, weil er muss, sitzt möglicherweise zwar im Raum – ist aber innerlich nicht bereit und bringt sich daher auch nicht mit der erforderlichen Ernsthaftigkeit und dem erforderlichen Engagement in das Klärungsverfahren ein. Dadurch wird es deutlich schwieriger tragfähige Lösungen zu entwickeln – Lösungen, die den Konflikt wirklich klären und die Arbeitsbeziehung nachhaltig stabilisieren. --- ### **Rechtliche Einordnung: Darf der Arbeitgeber eine Mediation anordnen?** Wenn ein Konflikt die Zusammenarbeit beeinträchtigt und das Arbeitsklima derart belastet, dass Mitarbeitende sich aus dem Weg gehen und über Versetzung oder Kündigung nachdenken, dann besteht dringender Handlungsbedarf. Aus rechtlicher Sicht ist hier jedoch die Frage von Bedeutung: Hat der Arbeitgeber das Recht, eine Mediation verpflichtend anzuordnen bzw. darf der Arbeitgeber Mitarbeitende verpflichten, an einer Mediation teilzunehmen? #### **Prinzip der Freiwilligkeit nach § 1 Mediationsgesetz** Mediation ist nach § 1 Mediationsgesetz ein vertrauliches und strukturiertes Verfahren. Die Beteiligten streben dabei mithilfe eines oder mehrerer Mediator:innen freiwillig und eigenverantwortlich eine einvernehmliche Beilegung ihres Konflikts an. Freiwilligkeit gehört damit zu den zentralen Prinzipien der Mediation. #### **Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO** Auch das Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO führt hier nicht ohne Weiteres weiter. Zwar kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung sowie Ordnung und Verhalten im Betrieb näher bestimmen. Die Teilnahme an einer Mediation unterscheidet sich jedoch von einer gewöhnlichen arbeitsbezogenen Weisung. Die Teilnahme an einer Mediation wird nach dem LAG Nürnberg nicht vom Weisungsrecht des Arbeitgebers umfasst. Sie verlangt innere Mitwirkung, Offenheit, Eigenverantwortung und die Bereitschaft, an einer gemeinsamen Lösung zu arbeiten. Diese innere Bereitschaft kann der Arbeitgeber nicht anweisen. #### **Kann der Arbeitgeber Mitarbeiter zur Mediation verpflichten? - Die Antwort:** Die Teilnahme an einer Mediation kann nicht gegen den Willen der Beteiligten erzwungen werden. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, eine Mediation anzuregen, zu empfehlen, organisatorisch zu ermöglichen und bei Bedarf externe Unterstützung bereitzustellen. Er kann Beschäftigte jedoch nicht dazu zwingen, zur Konfliktklärung an einer Mediation teilzunehmen – auch dann nicht, wenn der Konflikt ihre Arbeitsleistung und ihr Arbeitsverhältnis belastet. --- ### **Welche Möglichkeiten haben Arbeitgeber, um wirksame Konfliktklärung am Arbeitsplatz zu ermöglichen?** Wenn die Frage „Kann der Arbeitgeber Mitarbeiter zur Mediation verpflichten?“ nicht mit „Ja“ beantwortet werden kann, stellt sich im nächsten Schritt eine sehr praktische Frage: Welche Möglichkeiten haben Arbeitgeber dann, wenn sie eine wirksame Klärung von Konflikten am Arbeitsplatz unterstützen und ermöglichen möchten? Auch wenn eine Mediation nicht erzwungen werden kann, können Arbeitgeber und Führungskräfte einfordern, dass die Beteiligten Verantwortung für ihren Konflikt übernehmen. Sie können erwarten, dass Mitarbeitende betriebliche Regeln einhalten, an angemessenen arbeitsbezogenen Klärungsgesprächen teilnehmen und sich so verhalten, dass Zusammenarbeit im Team möglich bleibt. Arbeitgebern und Führungskräften stehen also verschiedene Möglichkeiten zur Verfügung, um Konfliktklärung zu ermöglichen: --- ### Was der Arbeitgeber tun kann, um Konflikte am Arbeitsplatz zu klären: - **Personal- oder Klärungsgespräche führen**, um die Situation zu besprechen, Erwartungen zu formulieren und nächste Schritte zu klären. - **Klare Regeln zur Zusammenarbeit festlegen**, etwa zur Kommunikation, Abstimmung oder Verlässlichkeit im Team. - **Bestehende Vorgaben konkretisieren**, zum Beispiel zur Urlaubsplanung, Vertretung oder Einhaltung abgestimmter Prozesse. - **Aufgabenbereiche und Zuständigkeiten überprüfen**, wenn bestehende Schnittstellen immer wieder zu Konflikten führen. - **Organisatorische Abläufe verändern**, wenn unklare Prozesse oder wiederkehrende Reibungspunkte die Zusammenarbeit belasten. - **Teamstrukturen anpassen**, wenn dies erforderlich und verhältnismäßig ist, um Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen. - **Interne Verfahren zur Konfliktklärung etablieren**, etwa feste Eskalationswege, interne Ansprechpartner oder definierte Gesprächsformate. - **Konfliktlotsen, HR, Betriebsrat oder interne Vertrauenspersonen einbeziehen**, sofern solche Stellen vorhanden sind und sinnvoll unterstützen können. - **Externe Unterstützung anbieten**, zum Beispiel Mediation, Konfliktmoderation, Teamklärung oder Konfliktberatung. - **Bei wiederholten Pflichtverletzungen arbeitsrechtliche Maßnahmen prüfen**, etwa wenn betriebliche Regeln dauerhaft missachtet oder zulässige Vorgaben nicht eingehalten werden. ### Maßnahmen der Konfliktklärung - Was entscheidend ist Diese Maßnahmen dienen dazu, einen klaren Rahmen zu schaffen, in dem Konflikte geklärt und Zusammenarbeit wieder möglich wird. Mediation kann Teil dieses Rahmens sein. Sie ersetzt jedoch nicht Führung. Führung bedeutet in solchen Situationen, Orientierung zu geben, Grenzen zu setzen, Verbindlichkeit herzustellen und zugleich einen Raum zu ermöglichen, in dem tragfähige Klärung entstehen kann. **Welche Rolle der Betriebsrat im Konfliktfall hat** Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, kann dessen Beteiligung je nach Maßnahme relevant werden. Das gilt insbesondere dann, wenn allgemeine Konfliktklärungsverfahren, verbindliche Gesprächsformate oder kollektive Regelungen zum Umgang mit Konflikten eingeführt werden sollen. ### **Fazit: Mediation kann nicht erzwungen werden – Konfliktverantwortung bleibt dennoch bestehen** Die Frage „***Kann der Arbeitgeber Mitarbeiter zur Mediation verpflichten?“*** lässt sich im Kern klar beantworten: Der Arbeitgeber kann Mitarbeitende nicht dazu verpflichten, ihren Konflikt durch Teilnahme an einer Mediation zu klären. Denn Mediation setzt als zentrale Prinzipien Freiwilligkeit und Eigenverantwortung voraus. Sie erfordert damit den freien Willen und die innere Bereitschaft, sich auf einen Klärungsprozess einzulassen und engagiert an einer Lösung mitzuwirken. Fehlt diese Bereitschaft, bedeutet das jedoch nicht, dass Konflikte am Arbeitsplatz oder im Team unbearbeitet bleiben dürfen. Wenn Konflikte die Zusammenarbeit belasten, das Betriebsklima beeinträchtigen oder die Arbeitsfähigkeit einzelner Mitarbeitender und des Teams gefährden, sind Arbeitgeber und Führungskräfte aufgrund ihrer Schutz- und Fürsorgepflicht gefordert, Verantwortung zu übernehmen. Sie sind angehalten, einen professionellen Rahmen für Konfliktklärung zu schaffen, klare Erwartungen und Regelungen zu formulieren und deutlich zu machen, dass destruktive Konfliktdynamiken im Arbeitsverhältnis nicht folgenlos bleiben. Für Beschäftigte bedeutet das: Auch wenn die Teilnahme an einer Mediation freiwillig ist, bleibt die Verantwortung für das eigene respektvolle Verhalten im Arbeitsverhältnis, für die Einhaltung betrieblicher Regeln und für eine kollegiale und konstruktive Zusammenarbeit verbindlich bestehen. > ***Mediation ist damit kein Zwangsinstrument. Sie ist eine Einladung zur Verantwortung – und oft eine wertvolle Möglichkeit, eine eigene Lösung zu finden, bevor andere entscheiden müssen.*** --- ### **Suchen Sie professionelle Unterstützung und Beratung bei Konflikten im Unternehmen?** Wenn Konflikte am Arbeitsplatz die Zusammenarbeit belasten, braucht es einen klaren und professionellen Rahmen für Klärung. Als zertifizierte Mediatorin und systemischer Business Coach unterstütze ich Unternehmen, Führungskräfte und Teams dabei, Konfliktsituationen einzuordnen, geeignete nächste Schritte zu entwickeln und tragfähige Lösungen für die weitere Zusammenarbeit zu ermöglichen. Hier finden Sie Informationen zu den Möglichkeiten professioneller - [**Mediation & Konfliktberatung**](https://www.kompetenz-mensch.com/mediation-konfliktmanagement/) Gerne unterstütze ich Sie dabei, einen passenden Klärungsrahmen für Konflikte zu entwickeln, die die Arbeitsfähigkeit Ihrer Mitarbeitenden und Teams belasten. > **Nehmen Sie gerne Kontakt mit mir auf. Ich freue mich auf ein vertrauliches erstes Gespräch zur passenden Vorgehensweise.** [**Kontaktieren Sie mich gerne hier**](https://www.kompetenz-mensch.com/kontakt/) ![](https://www.kompetenz-mensch.com/_assets/processed/oEGhqLo6tU50KD2FY3IrdOhVPunYLHBvOaMaqKDjbeQ/q:85/c:1671.1111111111:940:fp:0.5:0.5/rt:force/w:400/h:225/fn:Y3NtX0thbm5fZGVyX0FyYmVpdGdlYmVyX3p1cl9tZWRpYXRpb25fdmVycGZsaWNodGVuX0JpbGRfMl8yNy4wNS4yNl80YzRiZWQ1YWFl:t/cb:1185f83a002c2f0c2b1640a0054a6efa1ffd562a/bG9jYWw6L2ZpbGVhZG1pbi9CaWxkZXIvQmxvZy9LYW5uX2Rlcl9BcmJlaXRnZWJlcl96dXJfbWVkaWF0aW9uX3ZlcnBmbGljaHRlbl9CaWxkXzJfMjcuMDUuMjYucG5n)